ماذا تفعل عندما يكون زميلك دائمًا في MC

عندما يتصل أحد أعضاء فريقك بالمرض بشكل منتظم ، فقد تتأثر الإنتاجية. إليك كيفية التعامل مع الموقف والحفاظ على استمرار الفريق.

ماذا تفعل عندما يكون زميلك دائمًا في MC



الصورة: 123rf.com



نعلم جميعًا ما هو شعور أن تضطر إلى تغطية أحد الزملاء في العمل الذي يكون في الخارج مريضًا أو في إجازة عاجلة هذا ليس شيئًا يهتم به معظمنا ، ولكن عندما يذهب زميل العمل المعني في إجازة طبية كثيرًا أو يأخذ دائمًا أيام إجازة في اللحظة الأخيرة ، فقد يصبح الأمر مزعجًا.

ما إذا كانت زميلتك تحتاج حقًا إلى أخذ إجازة أم لا ، فهذا شيء واحد - ومن السهل أن تستاء منها إذا كانت تهرب فقط - ولكن ليس من الممتع التعامل مع عمل إضافي أو الاضطرار إلى مساعدة هذه الزميلة في مهامها حتى تعود إلى المكتب. يمكن أن يؤدي الغياب الطويل أو المعتاد أيضًا إلى تعطيل سير عمل الفريق والتأثير على نزاهة العمل.



ما الذي يحق للجميع؟

يجب أن يكون كل فرد في فريقك على دراية بمقدار الإجازة السنوية التي يحق لهم الحصول عليها وعدد أيام الإجازة المرضية التي يحق لهم الحصول عليها سنويًا. تقول جوليا نج ، المدربة التنفيذية العليا في Executive Coach International ، التي تقدم خدمات التدريب المهني والتدريب على القيادة ، أنه إذا تم شرح سياسات الإجازات السنوية والمرضية لشركتك لأعضاء فريقك قبل تعيينهم ، فلا ينبغي أن يكون هناك أي عذر لهم للقيام بذلك. يجادلون معك حول استحقاقاتهم.

اقرأ أكثر: 8 أطعمة فاسدة تفيد صحتك في الخفاء



بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يعرف الموظفون ما الذي يشكل إجازة مدفوعة الأجر وغير مدفوعة الأجر. يجب أن تكون هناك أيضًا إرشادات حول ما هو متوقع منهم ، قبل وأثناء وبعد إجازة الغياب ، ويجب توضيح عواقب إساءة استخدام سياسات الإجازة - على سبيل المثال ، الإجراء التأديبي أو إنهاء الخدمة.

التعامل مع الموظفين الذين يسيئون استخدام النظام

نصائح حول إرضاء رجلك في السرير

إذا كان أحد أعضاء فريقك مريضًا أو لديه مشكلة شخصية تحتاج إلى التعامل معها بشكل عاجل ، ولا تزال لديها إجازة متاحة ، فيجب أن يُسمح لها بالطبع بالإجازة. لكن في بعض الأحيان ، قد تصادف موظفًا يسيء استخدام النظام ، تاركًا بقية الفريق في وضع صعب.

تقول جوليا إنه يجب مراجعة أداء هؤلاء الموظفين في العمل. إذا لاحظت أن لديها نمطًا للذهاب في إجازة كلما كانت هناك أزمة ، أو يوم الجمعة أو الاثنين لتمديد عطلة نهاية الأسبوع ، يمكنك أن تشك في أنها تتجنب العمل. سواء أكانت شرعية أم لا ، فإن أسباب ابتعادها لا تهم. النقطة المهمة هي أنه لا يمكن الاعتماد عليها لتظهر في العمل.

في هذه الحالة ، تنصحك Julia بمعالجة النمط مع عضو الفريق في أسرع وقت ممكن ، بحيث يمكن حل المشكلة دون الحاجة إلى اللجوء إلى تدابير جذرية. قد يساعد القيام بذلك في منع تكرار حدوثه ، ولكن إذا حدث مرة أخرى ، فيمكن الرجوع إلى المحادثة.

عند مناقشة المشكلة معها ، احرص على عدم انتقادها. يجب عليك إنشاء مساحة آمنة لكشف الأسباب الحقيقية لأخذها إجازة. تضيف جوليا أنك تريد بناء بيئة تعزز الملكية والمسؤولية بدلاً من بيئة الشك وانعدام الثقة. في مثل هذه البيئة ، يكون الناس أقل عرضة لإساءة استخدام نظام الإجازة والكذب.

وإذا استمرت في أخذ إجازة بمعدل تجده غير مقبول ، فعليك فرض العواقب بإخبارها أنه قد يتعين استبدالها بشخص يمكنه الالتزام بالحضور المنتظم. بالطبع ، هذا وفقًا لتقدير الإدارة وسيتعين عليك أيضًا مراعاة أداء عمل الموظف وما إذا كانت هذه مشكلة حديثة أم لا.

إدارة أعباء العمل

صبغة شعر لا تحتاج مبيض

لمنع الثغرات في سير العمل عندما يتصل شخص ما بالمرض أو يضطر إلى أخذ إجازة في اللحظة الأخيرة ، يجب عليك وضع بعض القواعد لموظفيك.

بادئ ذي بدء ، يجب على الموظفين إبلاغ الشركة بمدة إجازتهم وأن يكونوا صادقين بشأن الغرض من إجازتهم حتى تعرف المنظمة كيفية دعمهم بالكامل ، كما تقول جوليا. إذا كانوا يتعاملون مع وفاة أحد أفراد أسرته ، أو يعانون من أزمة صحية ، على سبيل المثال ، فيمكن للشركة أن تقرر ما إذا كانت بحاجة إلى تعيين شخص ما لملء الوظيفة مؤقتًا أو تقسيم مهام الموظف الغائب بين أعضاء الفريق الآخرين في في هذه الأثناء.

اقرأ أكثر: 6 حلويات ديبافالي لذيذة يجب أن تجربها ومن أين تحصل عليها

يجب على عضو الفريق الذي سيغيب بعد ذلك تسليم ما يجب القيام به في غيابها ، بما في ذلك الجداول الزمنية وكلمات المرور للوصول إلى المستندات وجهات الاتصال المهمة وقائمة بالأشياء التي يجب متابعتها. إذا كانت هناك مهام معينة يمكن أن تنتظر حتى تعود إلى العمل ، فعليها أن تجعل رؤسائها على دراية بذلك أيضًا.

في هذا السياق ، من الممارسات الجيدة أيضًا أن يتعلم الزملاء الجوانب الحاسمة أو الحساسة للوقت لواجبات زملائهم في الفريق ، كما يقول بول هينج ، المدرب التنفيذي ومؤسس Next Career Consulting Group ، آسيا.

يجب أن يأخذ الموظفون المسؤولون بدرجة كافية على عاتقهم مسؤولية تسجيل الوصول مع فريقهم عندما يكون لديهم بضع دقائق إضافية لتجنيبها بين الاهتمام باحتياجاتهم الشخصية. ويضيف أنه إذا لم يتمكنوا من القيام بذلك ، فعليهم على الأقل إتاحة أنفسهم في حالة احتياج رئيسهم أو زميلهم في العمل إلى الحصول عليها بشكل عاجل.

كيف تمنع الاستياء في فريقك

يمكن أن يحدث الاستياء داخل الفريق إذا كان عضو معين يأخذ إجازة باستمرار ، ويترك الآخرين ليغطيوها في غيابها. القضية هنا ليست سياسة الإجازات المرضية. هو أنه يُسمح للموظف بإساءة استخدام السياسة. والطريقة الأكثر فاعلية لإيقاف ذلك هي التعامل مع الموظف المسبب للمشاكل.

تقول جوليا ، بالطبع ، إن الإجراءات الوقائية أفضل من الاضطرار إلى التعامل مع تداعيات مرض الموظف دائمًا بعيدًا. على سبيل المثال ، يجب أن تتوقف عن السماح للموظفين بأخذ إجازة لم يكتسبوها ، حتى لا تجد نفسك في موقف 'يدين' لك فيه الموظف بوقتك. ربما لا يمكنك تحصيل هذه الأموال إذا ترك الموظف الشركة قبل سدادها. إذا احتاج شخص ما إلى إجازة ولم يحصل على الإجازة بعد ، فعليه أن يأخذ هذا اليوم بدون أجر. وتحتاج إلى فرض هذا باستمرار في جميع المجالات.

تتابع جوليا: تقدم بعض الشركات أيضًا مكافآت لعدم التغيب عن العمل ، بينما تقدم شركات أخرى المزيد من أيام الإجازة السنوية وأيام إجازة مرضية أقل حتى لا يضطر الموظفون إلى التظاهر بالمرض للذهاب في إجازة.

إذا عمل الموظف لساعات إضافية في يوم معين ، فسيكون منحه يومًا إجازة بدلاً من ذلك أمرًا عادلاً. بالطبع ، قد تؤدي بعض هذه الإجراءات إلى ارتفاع تكاليف إدارة الأعمال ، والتي تشمل أجر العمل الإضافي للموظفين الآخرين ، وتكلفة تعيين الموظفين المؤقتين ، وتكلفة المواعيد النهائية الضائعة والمبيعات المفقودة ، وتكلفة انخفاض الروح المعنوية وانخفاض الإنتاجية ، وتضيف أنه يجب مراقبتها.